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近幾年，每到將近年底的這一段時間，"用工荒"就像頑疾一樣周期性發作，并由此引發了一系列的相關反應。而泵閥產業中多為勞動密集型行業，勞動力短缺直接造成泵閥的很多企業縮減生產，甚至一些企業不敢貿然接單，以免力不從心，造成更大的損失。
“用工荒”在我國已不是新鮮事，早在前幾年東部沿海和發達地區就出現過“用工荒”和“招工難”情況，而今年的“用工荒”比以往來得早、來得猛，大多數閥門企業都為此犯愁。
就現狀分析，我國多數泵閥企業存在出產技巧絕對落后，產品利潤卑微、工人需求量偏大、經營理念落伍等詬??；而在中高級產品逐步成為將來市場需要后，重大影響企業經營利潤跟生存發展空間，那么以打價錢戰作為競爭上風的局部閥門企業，已不更多的精神斟酌工人的權利。業內對人力資源的認識和重視還是不夠，認為只要給足薪水，委以重任就行了，遺憾的是這種作法并不能奏效，企業人才流出和頻繁跳槽的現象較為突出，其主要原因還是企業用人機制不夠靈活，缺乏與人才平等溝通，導致企業人才資源的流出和不穩定，但另一方面這種波動也促使企業改進對人才的重視，想方設法留住人才。
同時，新時代民工廣泛“三高一低――教導水平高、職業冀望高、物資精力享受高、工作耐受力低”，他們習慣于城市的繁榮和快節奏的生涯方法；而多數企業缺乏人文關心，疏忽勞動者基礎社會福利，沒有給予一定的企業歸屬感，造成勞能源的散失。
對于我國閥門同行來說，用什么辦法才能真正留住人才？小編認為“留人得留心”，要想留得住人才，為其謀取財富，自己首先要有發展目標，讓員工在企業里有個奮斗目標，有信心的跟著你前進，讓他除了謀生，更重要的還是事業，要實現自己的人生價值，有了奮斗目標，自然會留下心來，不僅為之付出自己的責任、才華、激情和青春；而且自主創新，不斷努力進取。與此還要積極營造高效互信的企業文化，讓他們都有充分施展自己才能、實現自身價值的機會。
“用工荒”在我國已不是新鮮事，早在前幾年東部沿海和發達地區就出現過“用工荒”和“招工難”情況，而今年的“用工荒”比以往來得早、來得猛，大多數閥門企業都為此犯愁。
就現狀分析，我國多數泵閥企業存在出產技巧絕對落后，產品利潤卑微、工人需求量偏大、經營理念落伍等詬??；而在中高級產品逐步成為將來市場需要后，重大影響企業經營利潤跟生存發展空間，那么以打價錢戰作為競爭上風的局部閥門企業，已不更多的精神斟酌工人的權利。業內對人力資源的認識和重視還是不夠，認為只要給足薪水，委以重任就行了，遺憾的是這種作法并不能奏效，企業人才流出和頻繁跳槽的現象較為突出，其主要原因還是企業用人機制不夠靈活，缺乏與人才平等溝通，導致企業人才資源的流出和不穩定，但另一方面這種波動也促使企業改進對人才的重視，想方設法留住人才。
同時，新時代民工廣泛“三高一低――教導水平高、職業冀望高、物資精力享受高、工作耐受力低”，他們習慣于城市的繁榮和快節奏的生涯方法；而多數企業缺乏人文關心，疏忽勞動者基礎社會福利，沒有給予一定的企業歸屬感，造成勞能源的散失。
對于我國閥門同行來說，用什么辦法才能真正留住人才？小編認為“留人得留心”，要想留得住人才，為其謀取財富，自己首先要有發展目標，讓員工在企業里有個奮斗目標，有信心的跟著你前進，讓他除了謀生，更重要的還是事業，要實現自己的人生價值，有了奮斗目標，自然會留下心來，不僅為之付出自己的責任、才華、激情和青春；而且自主創新，不斷努力進取。與此還要積極營造高效互信的企業文化，讓他們都有充分施展自己才能、實現自身價值的機會。
